1. 2026년 1월 1일 시행

가. 2026년 적용 최저임금 인상

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□2026년 최저임금은 10,320원으로, 2025년 최저임금(=10,030원)에 비하여 2.9% 인상되었습니다.

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□일급으로 환산하면 (1일 8시간 기준)은 82,560원, 주 근로시간 40시간 기준 월 환산액은 2,156,880원(월 환산기준 209시간, 주당 유급 8시간 포함)입니다.

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□최저임금에는 매월 1회 이상 지급되는 임금이 최저임금에 산입되며, 매월 지급하는 상여금 및 식비, 숙박비, 교통비 등 노동자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금도 최저임금에 전부 산입됩니다.

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나. 출산전후휴가 급여 등 및 육아기 근로시간 단축급여 상한액 인상

출산전후(유산·사산)휴가, 배우자출산휴가, 난임치료휴가를 사용한 노동자와 출산 · 유산 · 사산으로 노무를 제공할 수 없는 고용보험 가입 예술인 및 노무제공자에게 지급하는 급여의 상한액을 26년 최저임금 인상을 반영하여 월 220만원 기준으로 인상하였습니다.

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다.  구직급여 산정 기준 변경

2026년도 최저임금액 상향에 따라 구직급여의 하한액이 상한액보다 높아지는 역전 현상을 방지하기 위하여 구직급여 산정 기준이 변경됩니다. 노동자의 구직급여 산정 기초가 되는 임금일액의 상한액이 기존 11만 원에서 11만 3,500원으로 상향됩니다.

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라. 육아기 근로시간 단축급여액 상한액 인상

육아기근로시간 단축급여는 자녀의 양육을 이유로 근로시간을 단축한 노동자에게 임금감소분을 일부 보전해주기 위해 지원해 주는 제도로서, 단축 개시일 기준 월 통상임금을 기준으로 하여 단축 전 · 후 근로시간에 비례하여 육아기 근로시간 단축급여를 계산합니다.  

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💡단축분 계산      

· 주 40시간, 월 통상임금 220만원 노동자가 주 30시간으로 단축시 : 220만원 × (10/40) = 급여액 55만원

· 주 40시간, 월 통상임금 250만원 노동자가 주 30시간으로 단축시 : 250만원 × (10/40) = 급여액 62.5만원

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마. 육아기 10시 출근제 지원 신설

□ 육아기 자녀 (만 12세 이하 또는 초등학교 6학년)를 둔 노동자가 육아 사유로 근로시간을 단축하여 근무할 수 있도록 허용한 중소·중견 사업주를 지원하는 사업으로 근로시간을 임금감소없이 주당 15~35시간 (1일 출·퇴근 1시간) 이하로 단축하는 경우 사업주에게 단축 노동자 1 인당 월 30만원을 지원합니다.

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바. 육아휴직 대체인력지원금 지급 방식 개편

출산육아기 고용안정장려금 지급 대상 사업주는 육아휴직을 사용한 노동자가 복직한 후에도 업무 인수인계를 위하여 대체인력을 계속하여 고용ㆍ사용하는 경우, 최대 1개월간의 업무 인수인계 기간에 대해서도 대체인력지원금을 지원받을 수 있습니다.  또한 대체인력지원금의 지급 방식이 개편되어, 종전에는 휴가ㆍ휴직 기간 중 50%만 지급하고 나머지 50%는 복직 후 1개월 이상 근무 시 지급하던 것을, 앞으로는 해당 휴가ㆍ휴직 기간 중에 지원금의 100%를 전부 지급합니다.

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2. 2026년 3월 10일 시행

노동조합 및 노동관계조정법 제2조 및 제3조 개정 (일명, 노란봉투법)

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1. 노동관계조정법 제2조

(사용자성 확대) 근로조건에 대해 실질적 결정권을 가지고 있음에도 사용자로 인정되지 않아 하청 노동자는 원청과 대화를 하기 어려웠으나, 앞으로는 특정 근로조건에 대해 실질적 지배력이 원청 등은 그 범위 내에서 사용자가 되며, 교섭의무를 부담하게 됩니다.

□ 고용노동부 해석지침(안)

고용노동부는 2025. 12. 26. 개정 노동조합법 해석지침(안)을 마련 후 행정예고(2025. 12. 26.부터 2026. 1. 15.까지 20일간)를 진행하였고, 의견수렴을 통해 보완 후 확정되면 2026. 3. 10.에 시행할 예정입니다. 주된 내용은 다음과 같습니다.

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1. 사용자 확대(제2조 제2호)

노동조합법 개정으로 사용자 개념이 확대됨에 따라 근로계약을 체결한 당사자가 아니더라도 노동자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배 · 결정할 수 있는 지위에 있는 자는 그 범위에 있어서는 사용자로 인정되어 하청노조가 원청 사용자를 대상으로 교섭을 요구할 수 있게 되었습니다.

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1) 근로조건에 대한 구조적 통제

확대된 사용자의 판단기준으로는 ‘근로조건에 대한 구조적 통제’를 제시하였습니다.  

예를 들어, 원청사용자가 하청소속 노동자의 근로시간 등 근로조건의 결정을 구조적으로 제약하여 하청사용자가 근로조건을 결정할 수 있는 재량을 본질적 · 지속적으로 제한하는 경우, 근로조건에 대한 ‘구조적 통제’가 인정됩니다.  

① (인력운용) 원청사용자가 특정 공정에 필요한 인력의 수, 자격, 기능 등 인력 운용의 틀을 지정·변경할 권한을 보유하고 있는 경우 등

② (근로시간) 원청의 생산공정 방식·교대운영과 상시적으로 연동되어 하청 교대제, 근무시간(연장근로, 휴일근로 등)이 구조적으로 결정되는 경우 등

③ (작업방식) 원청이 세밀한 작업지시서·관리시스템 등을 통해 업무 배정, 순서, 방식 등을 결정하는 경우 등

이러한 기준에 따른 구조적 통제는 원 · 하청 생산라인 등이 연동된 경우와 같이 원청과 하청의 업무가 단계별로 밀접하게 연계되어 있거나 작업공정이 상호 의존적인 경우에는 나타날 가능성이 높은 반면, 수급인이 독립된 설비를 갖추고 완제품이나 부품을 생산하여 납품하는 통상적인 물량도급 관계의 경우에는 구조적 통제가 나타날 가능성이 낮아질 것으로 보았습니다.

2) 조직적 사업 편입 및 경제적 종속성     

‘원청의 사업에의 편입’ 및 ‘경제적 종속성’ 등의 요소는 근로조건에 대한 ‘구조적 통제’에 대한 보완적 지표로 볼 수 있습니다.

예를 들어, 하청 노동자의 노무가 원청 사용자의 사업체계에 직접 편입되어 있거나, 전속계약시 하청기업의 존속이 불투명해지는 등 경제적으로 종속된 경우에는 원청이 하청보다 우월적 지위에 있을 가능성이 높아 근로조건에 대한 실질적 · 구체적 지배 · 결정의 판단에 고려될 수 있습니다.

3) 근로조건별 사용자성 인정 예시:아래 표와 같음

2. 노동쟁의 대상 확대(제2조 제5호)     

개정법에서는 노동쟁의, 즉, 단체교섭의 대상에 ① 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정, ② 노동자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치 및 사용자의 단체협약 위반을 새롭게 포함했습니다.

이는 노동쟁의 대상을 확대하여 그간 근로자의 지위 및 근로조건에 중대한 영향을 미치는 사업경영상의 결정이 노동쟁의 대상이 되지 않아 단체교섭이 제한되고 목적상 불법상 쟁의행위가 되어 과도한 손해배상청구의 원인이 되었던 문제를 해결하고, 노사간 실질적 교섭을 촉진하여 노사자율에 의한 분쟁해결을 도모하는 데 목적이 있습니다.

① 근로조건에 영향을 미치는 사업경영상의 결정 :

근로조건에 대한 실질적ㆍ구체적 변동을 초래하는지를 기준으로 판단해야 하며, 결정 당시 노동자의 근로조건에 대한 영향이 추상적ㆍ잠재적 수준에 그치는 경우에는 노동쟁의 대상으로 보기 어렵다는 입장입니다.  

이에 따라, 합병, 분할, 양도, 매각 등 기업조직 변동을 목적으로 하는 사업경영상의 결정 그 자체로는 근로조건에 실질적ㆍ구체적인 영향을 미친다고 보기 어려워 단체교섭 대상에 포함된다고 할 수 없으나, 이를 실현하는 과정에서 노동자 지위 또는 근로조건의 실질적ㆍ구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등이 단체교섭 대상이 됩니다.

다만, 합병, 분할, 매각, 양도 등의 결정에 따라 고용조정 등이 객관적으로 예상되는 경우에는 노동조합은 고용보장 요구 등*에 관한 단체교섭을 요구할 수 있도록 하여 적시에 노동자 보호를 위한 실효성 있는 교섭이 이루어지도록 함

* 예시 : ‘정리해고를 실시하지 않는다’, ‘정리해고시 노동조합과 사전합의하여 시행한다’

② 노동자 지위와 관련한 근로조건의 결정 및 사용자의 명백한 단체협약 위반 :

노동자의 지위와 관련된 근로조건의 결정 : 고용형태 변경, 징계, 승진 등에 관한 원칙ㆍ기준ㆍ절차의 설정‧변경 등을 말하며, 이번 개정법을 통해 비정규직의 정규직 전환, 징계ㆍ승진 기준의 설정 및 변경 요구 등에 관한 이익분쟁이 노동쟁의 대상에 포함시킴.

사용자의 명백한 단체협약 위반 : 단체협약 내용 중 임금, 근로시간, 징계ㆍ해고 사유, 안전보건 등에 관한 사항(법 제92조 제2호 가~라목)에 대해 단체협약 문언의 객관적 의미가 명확하여 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 사유 없이 불이행한 경우를 의미하며, 구체적으로 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않거나, 노동위원회의 노동쟁의 조정이나 지방고용노동관서의 노사 교섭지도 과정에서도 위반사실이 객관적으로 확인되는 경우를 말함.

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2.  노동관계조정법 제3조 개정

(손해배상청구 제한) 쟁의행위로 발생한 손해에 대해 조합원에게 과도한 책임을 물어 노동조합 활동이 위축되고 노동자 생계가 위협받는 사례가 있었으나, 개정법 시행으로 개별 조합원은 노동조합 내 지위와 역할, 쟁의행위에 참여한 경위와정도 및 손해발생 관여 정도 등에 따라 제한된 비율만큼만 손해배상책임을 부담하게 됩니다.

① 개정법에 따른 노동조합 활동으로 인한 손해배상청구 제한(제3조 제1항)     

개정법에서는 정당한 조합활동으로 인한 손해에 대해 배상청구할 수 없음을 명문화했습니다.

② 사용자의 불법행위에 대한 방위목적의 손해에 대한 배상책임 제한 (제3조 제2항)     

“사용자의 불법행위에 대하여 노동조합 또는 근로자의 이익을 방위하기 위하여 부득이 사용자에게 손해를 가한 노동조합 또는 근로자는 배상할 책임이 없다”는 규정을 신설했습니다.

③ 근로자의 손해배상 책임 인정시 책임의 개별화 (제3조 제3항)     

법원이 손해배상책임을 노동자에게 인정하는 경우 노동조합에서의 지위와 역할, 쟁의행위 등 참여 경위 및 정도, 손해 발생에 대한 관여의 정도, 임금수준과 손해배상 청구금액, 손해의 원인과 성격 등에 따라 책임비율을 정하도록 하고, 고려할 요소를 명시했습니다.

④ 노동조합 및 노동자의 손해배상액 감면청구권 인정 (제3조 제4항)     

노동조합과 노동자로 하여금 법원에 배상액의 감면을 청구할 수 있도록 하고, 법원은 배상의무자의 경제상태, 부양의무 등 가족관계, 최저생계비 보장 및 존립유지 등을 고려하여 각 배상의무자별로 감면여부 및 정도를 판단하도록 하였습니다.  

⑤ 노동자의 손해배상 책임 인정시 책임의 개별화 (제3조 제5항)     

[신원보증법]에도 불구하고 신원보증인은 쟁의행위 등으로 인하여 발생한 손해에 대하여 배상할 책임이 없다고 규정하였습니다.  

⑥ 노동자의 손해배상 책임 인정시 책임의 개별화 (제3조 제6항)     

“사용자는 노동조합의 존립을 위태롭게 하거나 운영을 방해할 목적 또는 조합원의 노동조합활동을 방해하고 손해를 입히려는 목적으로 손해배상청구권을 행사하여서는 아니된다”는 규정을 신설하여 손해배상 청구권의 남용을 금지하였습니다.  

⑦ 사용자의 면책권 부여 (제3조의 2)     

“사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위, 그 밖의 노동조합의 활동으로 인한 노동조합 또는 근로자의 손해배상 등 책임을 면제할 수 있다”는 규정을 신설하여 사용자의 면책에 대한 법적 근거를 마련하였습니다.  

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3. 2026년 5월 1일 시행

‘근로자의 날’ 공식 명칭이 ‘노동절’로 변경

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· 근로자의 날 제정에 관한 법률이 2025. 11. 11. 전부 개정되어 ‘노동절 제정에 관한 법률’로 변경되었습니다. 이에 따라, 2026년부터 맞이하는 5월 1일은 ‘노동절’로 변경됩니다.

· 관련 법령의 일괄 개정: 국세기본법, 관세법, 특허법 등 ‘근로자의 날’을 공휴일이나 기한의 예외로 규정하고 있던 9개 주요 법률 내 용어들이 모두 ‘노동절’로 일괄 변경됩니다.

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